Codéveloppement Professionnel
Perspectives sur la poursuite d’un groupe de codéveloppement en auto-animation, à partir d’extraits de l’ouvrage de Payette et Champagne : « Le Groupe de Codéveloppement Professionnel », Presses de l’Université du Québec, 1997.
Alors que la période incite aux économies, le codéveloppement peut sembler une méthode appropriée au développement des collaborateurs en entreprise à moindre frais.
« Le groupe de codéveloppement offre des avantages économiques certains (…) si l’organisateur et l’animateur sont des employés de l’une des organisations, les coûts seront très limités. S’il faut faire appel à un animateur extérieur, les coûts se réduiront à ses honoraires pour une demie-journée par mois, par exemple (1). »
En effet, avec ou sans animateur “de métier” (car il faut reconnaître qu’avec le temps et les usages, animer du codéveloppement peut même devenir pour certains une activité à part entière), l’opération est plutôt intéressante. En peu de temps et grâce à un “protocole” éprouvé, des participants :
- Apprennent à être plus efficace
- Comprennent et tentent de formaliser leurs modèles
- Consolident leur identité professionnelle
- Apprennent à aider et à être aidés
- …
Alors que les fondements de la méthode intègrent la possibilité d’une autonomie du groupe, ou animation tournante :
“Il est pensable que (le groupe) puisse fonctionner sans animateur” (1)
… on peut se questionner sur la faisabilité de cette hypothèse et surtout sur son bien fondé. Dans cet article, nous nous attachons à étudier ce sujet, dans la mesure où cette demande nous est régulièrement faite de “poursuivre un groupe en autonomie”.
Le role de l’animateur
“ L’animateur est une personne-ressource qui doit avoir des habiletés et de l’expérience en relation d’aide (…), il doit être un spécialiste du processus, de la démarche (1). ”
Difficile d’envisager à la lecture de ces lignes qu’une auto-animation du groupe aille de soi, y compris après quelques séances animées par un “spécialiste du processus”. En effet, les compétences de l’animateur vont au-delà du simple effet de levier. Elles permettent d’éviter de réelles catastrophes qui peuvent advenir dans un cadre où se croyant protégés, des participants s’ouvrent, se livrent et se prennent les pieds dans le tapis … Cela arrive plus souvent qu’on ne le pense et cause du tort à la personne, à la méthode et aux opportunités manquées d’appliquer du codéveloppement là où cela aurait du sens, ayant fait mauvaise presse à la méthode.
“ (Le codéveloppement est) menaçant, car il peut ébranler des façons de faire et provoquer une remise en question non prévue ; qui met en branle des émotions, parce qu’il est impossible d’apprendre sans que son affectivité ne soit affectée d’une façon ou d’une autre : anxiété, doute, plaisir, satisfaction (1). ”
La question se pose alors de savoir si la mise en place d’un cadre sécurisant, de confiance et de respect “qui invite à prendre des risques, notamment à se dévoiler, à se regarder et à envisage de nouvelles façons de penser et de faire” est à la portée d’un groupe sans animateur, et si oui, quel type de groupe.
La faisabilité d’un “petit” groupe
“ La présence d’un animateur est-elle vraiment nécessaire ? On peut envisager qu’un groupe n’ait pas d’animateur attitré, que les fonctions d’animation soient partagées à tour de rôle entre les membres ou attribuées à une seule personne. À notre connaissance, quelques groupes fonctionnent sans animateur, mais ils sont restreints (4 à 5 personnes) et ils sont arrivés à cela après avoir fait un certain cheminement ensemble (1)”.
S’il est pensable que parce qu’un groupe est “petit” il puisse être auto-régulé, il n’en reste pas moins que cette autonomie est le fruit d’un cheminement qui passe par un apprentissage collectif via une animation “experte” ou une formation du groupe aux fondamentaux du codéveloppement. Mais le jeu en vaut-il la chandelle ?
“ Un animateur compétent saura prendre les participants où ils sont et saura les faire cheminer, se développer, vers un niveau de compétence qui suscitera des changements significatifs pour chacun (1). ”
Alors pourquoi se passer de cette compétence ? L’économie des “honoraires” de l’animateur est-elle une justification suffisante ? Dans notre expérience, le succès d’un groupe de codéveloppement auto-régulé ou animé par l’un des membres du groupe passe nécessairement par une formation du-dit groupe ou animateur qui lui permette de créer ces effets de levier. Cette internalisation de la compétence au sein d’une organisation trouve son sens dans le souhait de développer les collaborateurs internes car se former à animer du codéveloppement ou former un groupe à poursuivre son organisation suite à une animation externe développe de nombreuses compétences utiles par ailleurs, notamment dans des métiers de management ou des ressources humaines.
En effet, offrir à certains de ses collaborateurs volontaires de se former à animer du codéveloppement c’est leur permettre :
- Une meilleure connaissance de soi et de ses propres modèles
- Une meilleure capacité à aider
- Un développement de qualités d’intuition, d’écoute et de prise de recul
- Une capacité à mieux manager, questionner, se mettre à la place de
- …
Offrir à un groupe de se former aux fondamentaux pour poursuivre en auto-régulation, c’est aussi leur permettre de :
- Renforcer leur confiance mutuelle
- Renforcer leur sentiment d’appartenance à un groupe ressource
- Développer l’autonomie de chacun et de tous et ainsi favoriser dans le travail au quotidien l’initiative, la pro-activité, la prise de recul
- …
Tout compte fait, l’auto-régulation d’un groupe de codéveloppement présente de nombreux avantages, c’est même une très belle opportunité de développement faite aux collaborateurs élus, mais la facilité n’en est pas un car le temps investi dans la formation ne sera pas neutre. De plus, le succès de ces démarches d’internalisation passe par un suivi en supervision des animateurs internes ou du groupe afin qu’ils puissent poursuivre leur apprentissage et déposer auprès d’un animateur externe leurs questions, réflexions, doutes, afin d’être dans une démarche qui ne soit pas “péremptoire” ou sachante mais “au service du groupe”.
Il reste qu’on ne peut confier le groupe à un “débutant sans soutien, ni a quelqu’un qui n’a pas fait ses preuves (1)”.
Et pourtant …
“ Il ne faut pas non plus se laisser obnubiler par la méthode du codéveloppement ; c’est une méthode parmi d’autres. (…) Le groupe de codéveloppement professionnel n’est pas une panacée. Si l’on veut favoriser l’amélioration de la pratique en utilisant l’expérience des pairs et en créant une culture d’entraide, le groupe de codéveloppement peut être une approche appropriée (1). ”
Eh oui ! Sans doute la réelle puissance que permet le codéveloppement occulte-t-elle parfois une réalité : il ne s’agit QUE d’une méthode au service de quelque chose. Aussi, ce qu’il me semble important de rappeler à la fin de cet article tient en deux phrases.
La puissance du codéveloppement est telle qu’il serait dommage de s’en passer (et j’entends par là se passer d’une animation experte qui assure que le temps investi par les participants soit bien utilisé), quand on peut le mettre en place.
La méthode dans ses principes (écouter avant de parler, questionner avant de répondre, se mettre d’accord sur une demande comprise de tous avant de contribuer), peut tout à fait être utile même pour des débutants qui l’appliquent par “sagesse” de l’écoute et du questionnement.
Le résultat ne sera pas le même mais peut-être sera-t-il tout à fait suffisant !
Si vous vous questionnez sur l’éventualité d’organiser l’auto-animation d’un groupe dans votre entreprise, voilà quelques questions que vous pouvez-vous poser :
- Qu’est-ce que j’en attends ?
- Quel type de résultat souhaité-je constater ?
- Qu’est-ce qui me fait privilégier cette option ?
- En faisant ce choix, de quoi fais-je l’économie ?
- En faisant ce choix, qu’est-ce que je valorise ?
N’hésitez pas à partager vos expériences et remarques en commentaire afin d’enrichir cette réflexion de regards croisés et perspectives !
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